LA SOLEDAD

La soledad me permite saber quién soy, sólo después puedo tener una verdadera relación.

Se puede interpretar la soledad de dos maneras: estar solo o sentirse solo.

Estar solo es un hecho común para todos. No siempre estamos acompañados. Esta experiencia de soledad se puede disfrutar mucho y suele ser muy constructiva.

Cuando estamos solos podemos no hacer nada y sentirnos bien, descansar, disfrutar de la naturaleza, tomar sol, caminar, meditar o simplemente hacer lo que nos gusta sin interferencias de otras personas.

Sentirse solos es diferente, porque uno se puede sentir solo también en compañía.

El sentimiento de soledad está relacionado con el aislamiento, la noción de no formar parte de algo, la idea de no estar incluido en ningún proyecto y entender que a nadie le importamos lo suficiente como para pertenecer a su mundo.

El sentimiento de no pertenencia nos lleva a la depresión, cuando además nos sentimos culpables de nuestra propia soledad.

Es una ilusión creer estar acompañado porque en realidad la mayoría está sola.

No muchos saben lo que es una verdadera relación y crean vínculos que no lo son.

Sólo una persona madura puede tener una relación verdadera, porque se ha liberado de las dependencias.

La madurez es la capacidad de vivir la vida sin muletas ocasionales, es aprender a hacerse cargo de los propios problemas, reflexionando antes de actuar y haciéndose responsable de las consecuencias de las acciones, sin proyectar los errores en los demás.

La relación no implica tener a alguien para eventualmente apoyarse, sino por el contrario significa interesarse por el otro y comprenderlo tratando de olvidarse de uno mismo.

La dependencia crea vínculos dependientes con personas omnipotentes, intentando recrear la simbiosis madre-hijo, y ese tipo de relación patológica, que tiene carácter sadomasoquista, está destinada al fracaso.

Recién cuando nos liberamos de las dependencias y nos olvidamos de nosotros mismos aprendemos a vivir, a no tener miedo y a ser libres, accediendo a la posibilidad de una verdadera relación.

Si no hay desarrollo personal tampoco puede haber una relación duradera, porque el estancamiento produce aburrimiento.

La intención vale más que el hecho en si mismo, porque no se trata de resultados sino de orientarse hacia el camino de la propia senda.

Solamente cuando estamos solos podemos ponernos en contacto con nosotros mismos. Esa oportunidad nos permite vernos y evaluar si realmente somos como queremos ser y si estamos haciendo lo que deseamos hacer; y si esa imagen no estuviera de acuerdo con nuestras expectativas, es el momento de preguntarnos, que es lo que estamos haciendo ahora para lograrlo.

Transitar el propio camino es lo más importante y el principal propósito de nuestra vida y todo el universo conspirará para lograrlo.

COMER REZAR AMAR

Liz Gilbert (Julia Roberts) tenía todo lo que una mujer moderna sueña tener – un esposo, una casa, una carrera exitosa– pero ella se sentía confundida y perdida; buscando lo que realmente quería en la vida. Recientemente divorciada y en la encrucijada, Gilbert se sale de su zona de confort arriesgando todo para cambiar su vida; empezando una travesía alrededor del mundo que se convierte en una cruzada para el auto descubrimiento. En sus viajes ella descubre el verdadero placer de nutrirse comiendo en Italia, el poder de los rezos en India e inesperadamente, la paz interna y el verdadero amor en Bali. Basada en el best seller de las memorias de Elizabeth Gilbert, Comer, Rezar Amar (Eat Pray Love)demuestra que hay más de una forma de salir y conocer el mundo.

http://www.youtube.com/watch?v=gX1cp3qcbAY

Ley de la Búsqueda Universal

Si tienes el valor para dejar atrás todo lo conocido y cómodo, que puede ser desde tu casa hasta viejos rencores, y emprender un viaje buscando la verdad, externa o internamente, y estás dispuesto a tratar todo lo que te pase como una pista, y aceptas a todo el que encuentres como un maestro, y si estas preparado, más que nada, para encarar y perdonar realidades muy difíciles sobre ti, la verdad no se te ocultará, y entonces recién podrás encontrarla.

SALARIO A LA MEDIDA

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Salario a la medida

Publicado: 10/18/2010

Viene tomando fuerza en las empresas el concepto de salario emocional, según el cual, el dinero no es lo único que cuenta. Además, es importante entender que no todas las generaciones tienen las mismas prioridades.

Según un reciente estudio patrocinado por la firma Fidelity Investments, el 77% de los jóvenes en Estados Unidos pertenecientes a la conocida Generación Y (aquellos nacidos de1982 en adelante), aseguran que su prioridad a la hora de escoger trabajo es encontrar un lugar en donde puedan equilibrar su vida personal y el trabajo. Es como si de alguna forma cada vez más las personas estuvieran reasignando el significado de la frase bíblica "no solo de pan vive el hombre".

Esto también está ocurriendo aquí. De acuerdo con la Encuesta salarial y tendencias en gestión humana 2010-2011, liderada por la firma HC - Human Capital en compañía de Legis S.A., 75% de la Generación Y y de la Generación X (todos aquellos nacidos entre 1964 y 1982) en Colombia escogen una oferta laboral teniendo en cuenta las variables referentes a la calidad de vida en el trabajo. Este no es un dato para pasar por alto. Dicha encuesta es un esfuerzo de análisis de 660 compañías y 530 cargos en 22 sectores distintos de la economía nacional. Para esta muestra en particular, las generaciones X y Y sumadas representan cerca del 80% de la fuerza laboral.

Por supuesto, esta es una tendencia general que no solo abarca las nuevas generaciones. "El objetivo es crear toda una estrategia enfocada al crecimiento personal dentro de las organizaciones", asegura el presidente de HC - Human Capital, José Manuel Acosta. Fue un proceso natural para esta firma, especializada en temas de gestión humana y compensación, empezar a reconocer que los ejecutivos no necesariamente se estaban dejando seducir por las mejores ofertas económicas. "El componente monetario en los salarios pierde fuerza con el tiempo", conceptualiza Acosta. A partir de allí, revisando experiencias principalmente en Europa, hace cerca de cuatro años esta firma desarrolló el concepto de Salario Emocional. Pensar que existe un "salario emocional" tiene una ventaja muy particular: enfatiza que la retribución al trabajo bien hecho, además del dinero, debe ser un interés genuino por el bienestar y el crecimiento de la gente. De hecho, en la Encuesta salarial y tendencias en gestión humana 2010-2011, se encontró que cerca del 42% de las compañías en el país ya cuentan con prácticas asociadas a este concepto.

En Colombia, una de las organizaciones que se ha empezado a reconocer por tener en cuenta estas ideas es el Hospital Pablo Tobón Uribe en Medellín. Andrés Aguirre, su director general, expresa sencillamente que "si el ser humano fuera exclusivamente corporal se le podría compensar con cosas como a una máquina". Evidentemente no es así, por lo que a sus más de 1.650 colaboradores se les tiene en cuenta en forma particular en sus procesos de gestión humana. Para la firma HC - Human Capital el concepto de salario emocional permite organizar diversos esfuerzos en gestión humana, según ellos, en el caso colombiano muchas veces dispersos. Los cinco pilares de esta propuesta son: calidad en el empleo, flexibilidad temporal y especial, desarrollo profesional, servicios de apoyo a la familia e igualdad de oportunidades. Y es aquí donde las cosas se ponen interesantes. No necesariamente a las diversas generaciones: los Babyboomers (aquellos nacidos entre 1946 y 1964), la Generación X y la Generación Y les interesan proporcionalmente las mismas cosas. Se abre entonces para las compañías la necesidad de gerenciar la diversidad y enfocar más efectivamente los esfuerzos en gestión humana.

Un caso perfecto de estudio es la Sociedad Aeroportuaria de la Costa S.A. (Sacsa) en Cartagena. Siendo una compañía de servicios aeroportuarios, la prioridad número uno de esta empresa es su gente. Consuelo Acevedo, su directora de gestión humana, explica que la compañía tuvo una evolución en la cual identificaron que la mayoría de los beneficios estaban enfocados a pocas personas y quisieron llegar a todo el mundo. Como si se tratara del menú de un restaurante, crearon un portafolio de beneficios donde jóvenes y adultos pudieran escoger. Estos beneficios, a su vez, recogen las distintas variables del concepto de salario emocional. "Para los más adultos, la prioridad es su familia y para los jóvenes crecer y estudiar", explica Acevedo. Lo interesante de este caso es que con los mismos recursos pudieron llegar y motivar de una forma más efectiva toda la organización.

¿Pero cómo diferenciar los programas de gestión humana de acuerdo a cada generación? Al fin y al cabo, es claro que no todos son cortados con la misma tijera. Al respecto, la Encuesta salarial y tendencias en gestión humana encontró pautas concretas para aplicar en las empresas. En primer lugar, la palabra clave para la llamada generación de los Babyboomers (1946 y 1964) es la estabilidad laboral. Genuinamente, en ellos la prioridad son los suyos. Algunas prácticas avanzadas de gestión humana, como apoyo a dependientes, asesorías especializadas en temas de interés como la parte legal y financiera, y buenas prácticas de balance vida-trabajo suelen tener un mayor impacto en esta generación. El hecho de poder ir a trabajar con tranquilidad en su futuro y el de los sueños tiene un mayor impacto que cualquier retribución económica.

Para el caso de la Generación X (1964 y 1982) la palabra mágica es desarrollo. Según los expertos, la prioridad para esta generación es crecer personal y profesionalmente. De aquí que el portafolio de beneficios que más podría tener impacto en su desempeño son, por ejemplo, beneficios de estudio, las posibilidades de ascenso y lo retador del cargo en cuestión. Según HC - Human Capital, para esta generación son efectivos los componentes variables por desempeño en el trabajo. No significa esto que las otras variables no sean importantes para esta generación. Aunque el concepto de familia ha cambiado con el tiempo, muchos de ellos son personas separadas etc, también el tema balance vida-familia es una prioridad en sus vidas.

Finalmente, se podría decir que lo que mueve el piso de la nueva generación Y (1982-) es la variable flexibilidad. Y esta no es una discusión estéril. Según los expertos en contratación de jóvenes, Chris Resto, Ian Ybarra y Ramit Sethi de MIT, lo peor que pueden hacer las compañías al reclutar a las nuevas generaciones es hacerlos sentir aprisionados. Una estrategia muy distinta es decir ¡vengan aquí, van a prender y cuando sea el tiempo si lo desean se pueden marchar, de ser posible, a un mejor lugar! La generación Y tiene pavor de sentirse estancada. Adicionalmente, como resalta el arranque del artículo, la mayoría, desde el comienzo, no quiere sacrificar su vida por el trabajo. En la reciente visita del autor Dan Tapscott a Expogestión 2010, dejó un mensaje claro respecto a las nuevas generaciones en entrevista con Dinero. Según Tapscott, ellos simplemente "aprenden distinto".

Es fácil perder la paciencia en muchos casos cuando se trabaja con los más jóvenes. Pero las compañías que logran identificar mejor sus motivaciones llegan a descubrir que tienen un sentido de comunidad, ética de trabajo y progreso de gran potencial.

MACHUPICCHU

La bella e impresionante Machu Picchu considerada como una de lasnuevas maravillas del mundo.

Fundada entre los años 1,400 y 1,500 por el emperador Pachacutec, Machu Picchu se levanta imponente en la cima del cerro del mismo nombre, en el valle de Uruamba.

Fue construida como refugio para el emperador, de tal manera que no se puede accesar a ella si no es por la puerta principal, al estar rodeada totalmente por barrancos. Fue designada como Patrimonio Cultural de la Humanidad en 1983.

Machu Picchu está situada a 130 de Cusco, a 3 horas en tren, tres días por el Camino Inca y a 30 minutos en helicóptero.

El parque arqueológico, urbano y agrícula, o la ciudad propiamente dicha tiene una extensión de 10 hectáreas. El Santuario Histórico de Machu Picchu se extiende en un superficie de 32,600 hectáreas. El Santuario ofrece varios climas, desde extremadamente frío a 6,270 m.s.n.m. o más templado en alturas de 2,000 m.s.n.m.

Machu Picchu fue descubierta por el explorador norteamericano Hiram Bingham, en 1911, en una expedición de la Universidad de Yale. Bingham, escéptico al conocer muchas leyendas de ciudades perdidas, anotó en su bitácora, ante el hallazgo: ¿Creerá alguien lo que he encontrado?